1、 建议效益工资中价值比例适当调低，成果数量比例适当调高。学历、职称、注册证已经在基本工资中有所体现，效益工资中可以适当考虑，不宜在效益工资中占比过高，以免产生注册考试风潮（事实上很多人是加班工作没时间考证）和吃老本现象。获奖、科研等价值可以一次性给予比较高的奖励，不宜列在效益工资中。如果这部分比例太高，有些没证、学历低的干死也拿不到高的效益工资，打击积极性。
2、 设代工作必须要对项目熟悉的人做，或者由熟悉的人带着做，轮值不太现实，可能会给管理层造成疲于调配人员，对全分院任务推进不利。
3、 原文摘抄：“价值的项目设置必须有利于生产，对行业（水平）有利（影响力）；必须对投标有利；对团队技术水平提高有利。以上赞同，不过也要考虑如何增强团队凝聚力，这一点请给以考虑。希望最终走向的依然是团结的集体共同创造业绩而不是各自为阵”。粤海目前出现的内卷化问题就是岗位过于强调各负其责，很多时候反而对项目推进不利。
4、 增加团建工作的内容，人才的培养和成果的输出同样需要团队凝聚力。鼓励党支部、工会、团支部组织团建活动。
个人意见及建议：
1．标准文件夹目录
赞同采用标准化目录
前期标准目录
（1） 建议工程量子项单独列出，否则每个人放入的夹子会不一致
（2） 建议增补工程照片等现场资料
施工图标准目录
（1） 建议增补报建资料
2．人员职责
技术人员
建议职责内容用词柔和一些，以下调整只是建议，不一定合理。
- 技术人员应做到成果资料标准化管理；电子文件标准化命名；做到分院内人人可查到项目内资料；可远程访问资源；远程桌面、移动端处理邮件。
- 技术人员对所做工作的质量、进度都应承担相应的责任。进度控制上以邮件或者工作流程时间痕迹作为倒查责任的依据。
应当责任明确，有限责任。实际工作中以记录（邮件安排任务）作为倒查责任的依据。不允许浪费精力在不属于本职责任范围内的事务。（建议删除：人性化管理，无需刻意强调） 办公网络化，实行标准办公配置：（不属于职责）人人都要配置笔记本电脑，vpn与办公室对接（远程桌面），手机收发邮件，处理日常事务。
日常工作中每位技术人员都应确保自己的台式办公电脑、笔记本电脑正常运行，配备远程办公所需的所有软件，及时安装客户要求的工作软件，确保电脑网络畅通，手机及时收发邮件，确保工作信息通畅，不因软硬件设备影响正常工作。项目负责人和专业负责人在工程开工期间保证不关手机。
承担施工图设计和设代工作的技术人员，应保持手机信息畅通，及时解决现场问题。- 客户书面提出的问题48小时内积极以书面回应，
无论是否找到解决方案避免设计原因影响客户利益。 - 鼓励总结处理事务和设计工作的流程，
推荐大家共同执行提倡团队资源共享。 安排的计划，承诺的事情要绝对做到，不能失信于人。与业主和政府部门接触，自身代表设计院(主动安排接待，发展长期关系)。- 提高服务意识，诚信守则。
- 尊重前辈和提携晚辈。建言献策、互助共进。
推广高效的工作方式，有责任指正同事们的低效工作方式；
3 价值项目
全分院共同的目标是实现团队的共赢，院规应鼓励每一位员工的工作积极性，使得每一个成员在这个团队愿意为之倾力付出，发挥最大的热量。大家的能力有高有低，但作为同一个集体，每一种层级的人存在都是必要的，不能刻意设定阶层，不能让每一个人掉队。价值衡量标准很难统一，再科学的算法都会导致有失公平。建议弱化价值评价在效益工资中的比值。
负责人（反映团队管理和协作能力）
思考：工程大小、项目难易程度难以评估，所承担负责人数量等因素太多，需要综合测评。
注册证（综合实力）
建议一次性补给，加之基本工资已经有作为院资质贡献的补偿，不能作为长期效益工资的占比，不合理。注册证的能力同时体现在工作能力，最终出口是设计成果。
学历，软件技能，科研，研究成果（难题解决能力），标准化成果，参数化成果（计算书），开发能力，系统设计，教程（论文、专著、工作笔记），培训，合理化建议（参与管理程度），管理制度设计，复杂结构设计能力，以建筑物命名的规范完整设计能力（如《水闸设计规范》、《溢洪道规范》……，附完整计算书和报告图纸）。
建议：建议一次性奖励，不作为效益工资长期占比。理由同上。
4 工作量
相比于价值评定，工作成果就是个人价值的具体体现，建议强化在效益工资中的比值。为了侧重有些具有价值的工作，或者岗位，可以适当提高相应产出成果的系数。业绩就是成果堆积起来的，企业价值也不外乎。
核心工作量
建议增补
（1）工程量
（2） 项目大纲、专业大纲
（3） 工作计划
一点思考：方案构想比选、总体策划布置、枢纽布置这些工作难度和结构计算书、三维设计、有限元计算等工作不可比，难以量化。
5 技术能力考核项目
建议：BetterWMF 和TrueTable可作为推广软件，不强制。理由：各有各法解决问题，不必强调统一。
增加：全分院共享水闸消能计算、稳定计算、挡墙稳定计算、水头损失计算等等的通用表格。
建议：不对软件使用强制专门考核，对设计能力提高意义不大，还是要具体工作中对软件使用能力进行培养。在设计过程中需要用到理正、sp2000、autobank、PKPM等软件解决问题时，负责人或者管理人员要求设计人必须尽快上手，不得以不会为理由推脱工作任务。所使用软件的工作成果计算书要解释清楚设计工况、设计思路，形成健全的工程设计概念，避免不懂设计思路、不会分析软件输出成果合理性的盲目操作。
建议：分院成立技术能力评定组，每季度对设计人员设计成果优良率和工作过程中的软件使用能力进行综合能力评定，拿出一部分奖金设定技术效益工资进行等级分配。理由：以上能力难以量化。
16 18 未见17章，这两章节过于口语化，文字需要润色。
总体感觉：总体想法积极、进取，有利于鼓励做事、能干的员工发挥才能。鉴于复杂的人员结构，以及目前分院尚很脆弱的生态环境，只能慢慢搭建，逐层推进。
