水务院绩效分配办法

第九条 效益工资发放总额与方式

1. 本部门效益工资总额，由公司对本部门经营绩效的考核结果确定。
2. 本部门效益工资发放分月度预发效益工资和年终结算效益工资两部分，各月预发和年终结算效益工资总额按公司确定的金额。

第十条 效益工资组成及奖励

1. 个人效益工资组成
   部门正、副职个人效益工资由工作量效益工资和岗职系数效益工资组成。
   室内员工个人效益工资主要由工作量效益工资、室内效益工资、项目奖励及其他奖励组成。
2. 工作量效益工资
   工作量效益工资为与工作量挂钩的效益工资，总额为本部门效益工资总额（扣除项目奖励、其他奖励和文员奖金，下同）的1/4，由院长根据工作量排名发放。工作量排名由3个专业按工作量进行独立考核得出，工作量为连续最近3个月的总工作量。该部分绩效根据排名按等差数列分配，全年合计上限不高于按岗职系数计算额的50%，下限不低于按岗职系数计算的-15%。
3. 室内效益工资
   室内效益工资为与岗职系数、工作量排名、技术水平、工作难度、工作强度、项目方面负责人、工作态度等挂钩的绩效工资，总额为本部门效益工资总额的3/4按室内人员岗职系数占比分配得到，由室主任进行分配到人。其中1/2按岗职系数发放，剩余1/2参考工作量排名，结合技术水平、工作难度、工作强度、项目方面负责人、工作态度等5方面，由室主任和副主任每3个月对本室人员进行评价一次，根据评价排名发放。
4. 项目奖励
   项目奖励包括A、B、C、D类项目奖励，参考公司文件《广东省水利电力勘测设计研究院有限公司项目推荐奖励管理办法（试行)》（粤水设生【2021】5号），根据项目合同额及完成情况对D类项目的推荐人和项目负责人（及团队）进行奖励，奖励金额为合同金额的3%，具体发放规则详见《施工预算院项目推荐奖励管理（试行）》，B、C类项目的奖励对象为项目负责人（及团队），奖励金额为产值的1.5%，参考D类发放规则发放。当项目出现问题导致相关人员需要负责的，酌情扣减对应的奖励。
   为了与国家刑法及有关制度中项目负责人（不含副项目负责人）承担的责任相匹配，特意设置A类项目负责人奖励，A类项目负责人要求在项目大纲、审查会、施工图设计说明、设计交底、设代日记等方面满足相关制度6规定及分院规定，按照该项目阶段分院产值一定比例进行奖励：规划、项建阶段为1%，可研阶段为1.1%，初设阶段为1.2%，招标阶段为1.3%，施工图阶段为1.5%。多个项目进行累加，封顶为“效益工资：年系数平均额”的10%。当项目出现问题导致A类项目负责人需要负责的，酌情扣减项目负责人奖励。
5. 其它奖励
   其它奖励包括标准化建设奖、技术交流讲座奖、抢险救灾奖、零星项目突击奖、省外艰苦环境设代人员津贴等。标准化建设奖为对有标准化工作成果的员工进行奖励，从成果的完整性、通用性、使用率、复杂性四个方面进行评价，奖励金额为按评价打分百分比乘以2w元，同一类型有多人提交的，仅第一名获得奖金，其他作为参与者，获得保底奖金为2k元；技术交流讲座奖为对在技术交流讲座中进行分享的员工进行奖励，奖励金额为1000元/人/次；抢险救灾奖为对参与抢险救灾的员工进行奖励，奖励金额为2000元/人/次；零星项目突击奖为对本部门根据工程性质对参与部分较为特殊的零星项目的员工进行奖励，奖励金额为人均2000元次；省外艰苦环境设代人员津贴每日补助额度和其他临时性补贴按照部门讨论确定。

第十一条 本部门效益工资考核原则上在第六条规定周期届满后启动，并通过协作平台将工作量汇总结果进行公示。
第十二条 员工对考核评价后的效益工资系数享有异议申诉权，应当在收到考核评价后3个工作日内向部门正职的工作邮箱提交经本人签署和注明日期的申诉书扫描件。逾期未提出申诉的，一律视为对考核评价无异议。

绩效考核包含对分院管理人员、室主任考核、负责人、经营人员和技术人员。
考核内容包含三大因素：项目产值、价值评测、成果排名。
效益的发放应减少人为因素，避免相互打分、周报等繁琐事务。
分院效益工资划分三等份和一小部分作为补贴和奖励（负责人、室管项目经营奖励、参数化、三维、创新、知识贡献、讲座、年底项目产值结算情况等）。
第二等份按人员价值（学历、职称、注册证、获奖、负责人、科研等价值评测排名，每年调整一次）直接发放到人头；
注：室管项目经营奖励是对室管项目BCD类进行奖励。

一、分院管理人员考核

管理人员以项目管理、项目设计策划、技术指导、图纸审查工作等为主。
进行成果工作量登记考核。
进行项目进度考核。
进行设计质量考核。
进行分管专业产值完成情况考核。

二、室主任考核

系数人均产值最高的进行主任奖励；
人均实物成果数量最高的进行主任奖励。

三、技术人员考核

即由主任发放一部分，再由分院根据价值等级和成果数量排名，直接发放奖金。主任发放部分由室制定发放原则，报分院核备。

四、项目产值

院结算产值根据各人的贡献比例分配一定比例的奖金到人：
项目参与人员的奖金分配：按产值的18%(A)、20%(B、C)和24%(D)提取奖金1/3，按贡献比例分配奖金；
项目负责人、经营人员补助:根据项目贡献情况，分配给项目负责人、专业负责、设代负责人、科研负责人、专项负责人、项目经营、项目经理等。
负责人、经营人员补助比例：按产值1%(A)、3%(B、C)和5%(D)提取奖金，封顶为个人总奖金的15%；
C、D类项目，经营人员：项目负责人=1:1，同一人的，项目负责人：专业负责人=2:1，项目负责人和经营人员非同一人，则项目负责人：专业负责人=1.5:1；A类无经营人员。
1. 项目产值：上一年的产值，综合本年度的产值预测。上半年按上一年，下半年计入本年产值预测。
2. 室之间人员调配按助工、工程师、高工、教高等级，分别按上一年该科室产值人均值乘以0.7/1/1.4/1.6
3. 分院由文员对各室进行成本统一登记和报销。

五、价值评测

1. 技能考核准入以内无价值部分效益工资；考核准入后，按排名，等差数列发放奖金。设高级、中级和基本级，每级效益工资相差1/3。具体价值评测见价值评测平台。

六、成果排名

1. 成果登记宜细不宜粗（详见成果登记平台）。审查人员对成果登记进行确认和负责；设专人进行管理和统计，协助登记，减少设计人员负担。
   ————注：目标考核等属于管理人员去干的事情，比如合理分配任务，不能把这个强加到技术人员身上。互相打分评价也把事情搞复杂了，技术人员说我自己只管一心干活出成果即可，不想对其他人的情况做深入去研究，比如别人的工作效率和成果，不能凭感觉，要以数据说话。团队的整体效率和任务分配的平衡以及资源的最优分配等那是管理人员的事情。

2. 成果排名上，重视实物成果中的核心成果，考虑复杂系统工程设计、难题解决、课题研究、专题研究等方面成果。结合全部成果排名，包含虚拟成果和实物成果中的辅助工作量。
   ————注：即管理好自己的时间，合理分配出差和内业，要求远程办公、移动办公、会场办公、协作办公的现代工作模式。

3. 重视第一手设计工作，重视人人自己动手进行设计工作，设计与校核比例为0.75:0.15。鼓励小团队协作，比如梯队中，擅长策划指导的，能快速帮助其他人完成任务，则成果中应考虑其直接贡献。

4. 出差、会务等必须有明确目的和明显成果记录、会议通知（采用小程序进行快速登记）。技术人员出差尽量单独解决问题，节约人力资源。特别是工程师以上职称，尽量一个人出差。

5. 定位考勤系统结合会议出差登记平台建立。这些登记为了计算有效时间实物工作成果率。

6. 项目组人员之间相互校核；不设专职校核人员；助工一般只签制图。

7. 实行成果达标和上限管理。达标为10张图/月；上限为40张图/月。成果数量全年累计。3个月内成果数量超出平均太多，应减少任务分配。管理人员及时跟踪任务分配均等化。完成上限成果后多出来的时间用于研究、总结、知识分享。达标也是为了淘汰制做准备；上限管理目的是为了减轻那些优秀的设计人员压力，保留后劲。

8. 成果未达标的不发放；以上的按排名（总工作量排名、实物工作量排名和有效时间实物工作量排名），末位置0，每级相差1/(1+2+……+达标人数-1)。

9. 努力做到成果与收入基本匹配，即工作量均等化，公开化，彼此监督。

10. 分院管理人员成果登记放入专业科室一并展示和排名，起到榜样作用。

七、补贴和奖励

1. 负责人补贴系数按每人每个项目每月（共1 ~ 3个月），每月补贴2000 ~ 3000元。每月增加0.1系数。
2. 其他（特殊）奖励：三维出图量400元/张。讲座1000元/次；知识系统贡献，整理工作10元/个，原创50元/个；计算书500元以上/份。

八、处罚

1. 按院规定，当年未完成产值目标，相应扣分院管理人员和室主任奖金。

2. 业主投诉后应积极主动通过多种途径努力修复关系，造成严重影响的，进行撤换并扣发当月奖金（全年1/12）。

九、文员工资奖金

工作满2年后，月收入每年增加1000元。即，第三年月收入为11000月，第四年月收入为12000元……以此类推。