水务院绩效分配办法

第九条 效益工资发放总额与方式

1. 本部门效益工资总额，由公司对本部门经营绩效的考核结果确定。
2. 本部门效益工资发放分月度预发效益工资和年终结算效益工资两部分，各月预发和年终结算效益工资总额按公司确定的金额。

第十条 效益工资组成及奖励

1. 个人效益工资组成
   部门正、副职（含部门总工）、部门副总工程师个人效益工资由工作量效益工资（约2/8）、岗职效益工资（约3/8）、效益工资系数工资（约3/8）、项目奖励和其他奖励组成。部门中层效益工资系数工资为部门中层效益工资总额的3/8，结合年度评价ABC等和《薪酬管理规定》发放。
   室内员工个人效益工资主要由工作量效益工资（约1/4）、室内效益工资、项目奖励及其他奖励组成。
   20250210增加：将主任、副主任和主任工的0.1和0.06部分提出来，按照管理人员评价结果进行发放。
2. 工作量效益工资
   工作量效益工资为与工作量挂钩的效益工资，总额为本部门效益工资总额（扣除项目奖励、其他奖励和文员奖金，下同）的1/4，由本部门正职根据工作量排名发放。工作量排名由3个专业按工作量进行独立考核得出，工作量为连续最近3个月的总工作量。该部分绩效根据排名按等差数列分配，全年合计上限不高于按效益工资系数计算额的50%，下限不低于按效益工资系数计算的-15%。（2025年2月10日开年会议修改为-20%）
   部门中层纳入专业考核，排名在专业前50%则满发，其余乘以调整系数，前60%按0.99，前70%按0.98，前80%按0.97，前90%按0.96，其余按0.95。上限和下限设置同上。
3. （中层）岗职效益工资
   岗职效益工资仅适用于部门中层岗职效益工资，约占部门中层效益工资总额的3/8，个人岗职效益工资按照个人的效益工资系数乘以等级调整系数发放。等级调整系数确定：结合分院分工工作（安全生产、三标一体化、合规等工作分工）完成情况20分、技术传帮带情况20分、专题讲座培训情况16分、分管项目质量情况20分、创新工作（规范编制、著作、发明、科研、报奖、含新技术的工程设计，2项满分，每多1项加4分，低于2项，每少1项减4分）24分等5方面，由中层和室主任会议进行评价，根据评价分4等，100分以上为一等，90分以上为二等，80分以上为三等，其余为四等，一等系数1.05，二等1.00，三等系数0.98，四等系数0.95。
4. 室内效益工资
   室内效益工资为与效益工资系数、工作量排名、技术水平、工作难度、工作强度、项目方面负责人、工作态度等挂钩的绩效工资，总额为本部门效益工资总额的3/4按室内人员效益工资系数占比分配得到，由室主任进行分配到人。其中1/2按效益工资系数发放，剩余1/2参考工作量排名，结合技术水平、工作难度、工作强度、项目方面负责人、工作态度等5方面，由室主任和副主任每3个月对本室人员进行评价一次，根据评价排名发放。
   项目奖励包括A、B、C、D类项目奖励，参考公司文件《广东省水利电力勘测设计研究院有限公司项目推荐奖励管理办法（试行)》（粤水设生〔2021〕5号），根据项目合同额及完成情况对D类项目的推荐人和项目负责人（及团队）进行奖励，奖励金额为合同金额的3%，具体发放规则按《施工预算院项目推荐奖励管理（试行）》执行（详见附件），B、C类项目的奖励对象为项目负责人（及团队），奖励金额为产值的1.5%，参考D类发放规则发放。当项目出现问题导致相关人员需要负责的，酌情扣减对应的奖励。
   为了与国家刑法及有关制度中项目负责人（不含副项目负责人）承担的责任相匹配，特意设置A类项目负责人奖励，A类项目负责人要求在项目大纲、审查会、施工图设计说明、设计交底、设代日记等方面满足相关制度6规定及本部门规定，按照该项目阶段本部门产值一定比例进行奖励：规划、项建阶段为1%，可研阶段为1.1%，初设阶段为1.2%，招标阶段为1.3%，施工图阶段为1.5%。多个项目进行累加，封顶为“效益工资：年系数平均额”的10%。当项目出现问题导致A类项目负责人需要负责的，酌情扣减项目负责人奖励。
5. 其它奖励
   其它奖励包括标准化建设奖、技术交流讲座奖、抢险救灾奖、零星项目突击奖、省外艰苦环境设代人员津贴等。标准化建设奖为对有标准化工作成果的员工进行奖励，从成果的完整性、通用性、使用率、复杂性四个方面进行评价，奖励金额为按评价打分百分比乘以20000元，同一类型有多人提交的，仅第一名获得奖金，其他作为参与者，获得保底奖金为2000元；技术交流讲座奖为对在技术交流讲座中进行分享的员工进行奖励，奖励金额为1000元/人/次；抢险救灾奖为对参与抢险救灾的员工进行奖励，奖励金额为2000元/人/次；零星项目突击奖为对本部门根据工程性质对参与部分较为特殊的零星项目的员工进行奖励，奖励金额为人均2000元次；省外艰苦环境设代人员津贴每日补助额度和其他临时性补贴按照部门讨论确定。

第十一条 本部门绩效（效益）工资考核原则上在第六条规定周期届满后启动，并通过协作平台将工作量汇总结果、评价结果、排名进行公示。

第十二条 员工对考核评价后的绩效（效益）工资系数享有异议申诉权，应当在收到考核评价后3个工作日内向部门正职的工作邮箱提交经本人签署和注明日期的申诉书扫描件。逾期未提出申诉的，一律视为对考核评价无异议。

附：项目产值奖励快捷计算方法
1.拿到产值初稿后，按人名固定位置填写奖励数值，方便用“数组”方式统计。
2.这个表最大的特点是，不需要转换出来比例。分配的人随便填每个人的具体数值即可，数值总和也不用关心闭合问题。
3.当最新的产值表过来后，关联上我们已经分配好的表。思路是在最新产值表里，用sumproduct查询已经安排了的，如果对应有，则关联过来，没有，则人工填写上。应该十几分钟就能完成。

绩效考核包含对分院管理人员、室主任考核。

二、成果排名

1. 成果登记宜细不宜粗（详见成果登记平台）。审查人员对成果登记进行确认和负责；设专人进行管理和统计，协助登记，减少设计人员负担。
   ————注：目标考核等属于管理人员去干的事情，比如合理分配任务，不能把这个强加到技术人员身上。互相打分评价也把事情搞复杂了，技术人员说我自己只管一心干活出成果即可，不想对其他人的情况做深入去研究，比如别人的工作效率和成果，不能凭感觉，要以数据说话。团队的整体效率和任务分配的平衡以及资源的最优分配等那是管理人员的事情。

2. 成果排名上，重视实物成果中的核心成果，考虑复杂系统工程设计、难题解决、课题研究、专题研究等方面成果。结合全部成果排名，包含虚拟成果和实物成果中的辅助工作量。
   ————注：即管理好自己的时间，合理分配出差和内业，要求远程办公、移动办公、会场办公、协作办公的现代工作模式。

3. 重视第一手设计工作，重视人人自己动手进行设计工作。鼓励小团队协作，比如梯队中，擅长策划指导的，能快速帮助其他人完成任务，则成果中应考虑其直接贡献。

4. 出差、会务等必须有明确目的和明显成果记录、会议通知（采用小程序进行快速登记）。技术人员出差尽量单独解决问题，节约人力资源。特别是工程师以上职称，尽量一个人出差。

5. 定位考勤系统结合会议出差登记平台建立。这些登记为了计算有效时间实物工作成果率。

6. 项目组人员之间相互校核；不设专职校核人员；助工一般只签制图。

7. 努力做到成果与收入基本匹配，即工作量均等化，公开化，彼此监督。

8. 分院管理人员成果登记放入专业科室一并排名。

三、文员工资奖金

工作满2年后，月收入每年增加1000元。即，第三年月收入为11000月，第四年月收入为12000元……以此类推。