水务院绩效分配办法
根据公司《薪酬管理办法》、《劳动法》制定施工预算院绩效工资分配办法。
本着公平、公正、公开的原则，充分体现按劳分配精神，促进工作积极性，提高工作效率，制定本办法。
- 院人事下达的绩效，留1/4由院长根据工作量排名发放，3/4按人员岗职系数发放到室，由室主任发放。工作量排名为3个专业按工作量独立考核，工作量为连续最近3个月的总工作量。1/4绩效根据排名按等差数列分配。该部分全年合计上限不高于按岗职系数计算额的50%，下限不低于按岗职系数计算的-15%。
- 室里分配方法：1/2按岗职系数发放，其余参考工作量排名，结合技术水平、工作难度、工作强度、项目周期、项目方面负责人、工作态度等，由室主任分配绩效。
- 本办法涉及核心考核为工作量排名制度，该制度经过试行、2次征求意见，过程中2次修改完善后，取得了绝大多数人认可。具体的工作量排名制度采用网络公开展示，工作量由设计人员（编制人员）按固定格式进行登记，结果经审查人员和主任审核后，每月24日展示，接受员工反馈。员工可向主任或院长反馈异议。收到异议后，及时按提出方式进行同方式答复。
- 三个专业连续多月最后一名的员工，应重点关注，了解情况，包括看逐月排名情况、工作类型情况、主任工作安排情况、工作态度、学习进步情况、新人因素等，如无上述原因，开展谈话，连续2年为最后一名，进行聘用岗职系数降底一级、第三年依然是最后一面，继续降低一级，依此类推，直至降至辅助级，过程中进行培训，努力提升。
绩效考核包含对分院管理人员、室主任考核、负责人、经营人员和技术人员。
考核内容包含三大因素：项目产值、价值评测、成果排名。
效益的发放应减少人为因素，避免相互打分、周报等繁琐事务。
分院效益工资划分三等份和一小部分作为补贴和奖励（负责人、参数化、三维、创新、知识贡献、讲座等）。
第一等份按项目产值将一部分奖金根据每个人的贡献情况进行分配；
第二等份按人员价值（学历、职称、注册证、获奖、负责人、科研等价值评测排名，每年调整一次）直接发放到人头；
第三等份按成果数量（3个月移动排名）直接发放到人头，全年按年度成果排名发放。成果排名按成果总量、实物工作量、核心工作量等按一定权重综合排名。注重第一手产出成果。
第四部分是补贴与奖励，项目负责人、项目经营人员、技术负责人等根据项目产值的一定比例分配奖金。
注：第一等份需要在年终奖体现，而年终奖受院预发影响；第二等份受人员价值系统影响，目前在建立中；第三等份实际上按预发的1/4实施；第四等份对室管项目BCD类进行奖励。
一、分院管理人员考核
管理人员以项目管理、项目设计策划、技术指导、图纸审查工作等为主。
进行成果工作量登记考核。
进行项目进度考核。
进行设计质量考核。
进行分管专业产值完成情况考核。
二、室主任考核
系数人均产值最高的进行主任奖励；
人均实物成果数量最高的进行主任奖励。
三、技术人员考核
即由主任发放一部分，再由分院根据价值等级和成果数量排名，直接发放奖金。主任发放部分由室制定发放原则，报分院核备。
四、项目产值
院结算产值根据各人的贡献比例分配一定比例的奖金到人：
项目参与人员的奖金分配：按产值的18%(A)、20%(B、C)和24%(D)提取奖金1/3，按贡献比例分配奖金；
项目负责人、经营人员补助:根据项目贡献情况，分配给项目负责人、专业负责、设代负责人、科研负责人、专项负责人、项目经营、项目经理等。
负责人、经营人员补助比例：按产值1%(A)、3%(B、C)和5%(D)提取奖金，封顶为个人总奖金的15%；
C、D类项目，经营人员：项目负责人=1:1，同一人的，项目负责人：专业负责人=2:1，项目负责人和经营人员非同一人，则项目负责人：专业负责人=1.5:1；A类无经营人员。1. 项目产值：上一年的产值，综合本年度的产值预测。上半年按上一年，下半年计入本年产值预测。2. 室之间人员调配按助工、工程师、高工、教高等级，分别按上一年该科室产值人均值乘以0.7/1/1.4/1.63. 分院由文员对各室进行成本统一登记和报销。
五、价值评测
- 技能考核准入以内无价值部分效益工资；考核准入后，按排名，等差数列发放奖金。
设高级、中级和基本级，每级效益工资相差1/3。具体价值评测见价值评测平台。
六、成果排名
成果登记宜细不宜粗（详见成果登记平台）。审查人员对成果登记进行确认和负责；设专人进行管理和统计，协助登记，减少设计人员负担。
————注：目标考核等属于管理人员去干的事情，比如合理分配任务，不能把这个强加到技术人员身上。互相打分评价也把事情搞复杂了，技术人员说我自己只管一心干活出成果即可，不想对其他人的情况做深入去研究，比如别人的工作效率和成果，不能凭感觉，要以数据说话。团队的整体效率和任务分配的平衡以及资源的最优分配等那是管理人员的事情。成果排名上，重视实物成果中的核心成果，考虑复杂系统工程设计、难题解决、课题研究、专题研究等方面成果。结合全部成果排名，包含虚拟成果和实物成果中的辅助工作量。
————注：即管理好自己的时间，合理分配出差和内业，要求远程办公、移动办公、会场办公、协作办公的现代工作模式。重视第一手设计工作，重视人人自己动手进行设计工作，设计与校核比例为0.75:0.15。鼓励小团队协作，比如梯队中，擅长策划指导的，能快速帮助其他人完成任务，则成果中应考虑其直接贡献。
出差、会务等必须有明确目的和明显成果记录、会议通知（采用小程序进行快速登记）。技术人员出差尽量单独解决问题，节约人力资源。特别是工程师以上职称，尽量一个人出差。
定位考勤系统结合会议出差登记平台建立。这些登记为了计算有效时间实物工作成果率。
项目组人员之间相互校核；不设专职校核人员；助工一般只签制图。
实行成果达标和上限管理。达标为10张图/月；上限为40张图/月。成果数量全年累计。3个月内成果数量超出平均太多，应减少任务分配。管理人员及时跟踪任务分配均等化。完成上限成果后多出来的时间用于研究、总结、知识分享。达标也是为了淘汰制做准备；上限管理目的是为了减轻那些优秀的设计人员压力，保留后劲。
成果未达标的不发放；以上的按排名（总工作量排名、实物工作量排名和有效时间实物工作量排名），末位置0，每级相差1/(1+2+……+达标人数-1)。
努力做到成果与收入基本匹配，即工作量均等化，公开化，彼此监督。
分院管理人员成果登记放入专业科室一并展示和排名，起到榜样作用。
七、补贴和奖励
负责人补贴系数按每人每个项目每月（共1 ~ 3个月），每月补贴2000 ~ 3000元。每月增加0.1系数。- 其他（特殊）奖励：三维出图量400元/张。讲座1000元/次；知识系统贡献，整理工作10元/个，原创50元/个；计算书500元
以上/份。
八、处罚
按院规定，当年未完成产值目标，相应扣分院管理人员和室主任奖金。
业主投诉后应积极主动通过多种途径努力修复关系，造成严重影响的，进行撤换并扣发当月奖金（全年1/12）。
九、文员工资奖金
工作满2年后，月收入每年增加1000元。即，第三年月收入为11000月，第四年月收入为12000元……以此类推。
