一、分院管理制度编制必须遵循的原则
1.以不增加设计人员的工作量为核心原则，以减少他们的负担为方向。
第一个层次就是减少填表。
第二个层次就是避免每月固定动作。
第三个层次追求一次填表，终身受用。
第四个层次是自己填表，大家有用。
网络：一切皆资源；
Linux：一切皆文件；
CMS：一切皆项目。无论是项目还是分院，还是人员，都是按项目来管理。无论是本部还是外派机构，也都是按项目管理。
据说美国前总统杜鲁门的桌上摆着一个牌子，上面写着：Book of stop here（问题到此为止），逻辑上是问题逐级解决，是责任角度；而从管理制度角度来反观我们所处的环境，逻辑上可能会反过来，各个层级，各个部门，形成一个二维的层层传递加压的局面。如上一级制定的规章制度，下面每一层都要有相应的规章制度，就连设代也要有；再如，财务部门让下属部门每月报预算，统计成本；安全部门要求下属部门每月报总结；质量部门要求每个项目报质量问题，人力部门要每个部门报农民工欠薪问题，经营部门要求每个部门报战略项目进展情况。这样会导致一个结果，所有人都围绕这些规章制度的制定者转，而留给自己的本职工作时间就越来越少。毕竟，任何一个上级部门，最简单的管理就是设计一些表格，请下级部门去填，最方便又免责又留痕的管理模式了。
2.突出保护谁的核心利益
《民法典》的编纂基本原则包括“坚持以人民为中心，以保护民事权利为出发点和落脚点……使民法典成为新时代保护人民民事权利的好法典”，受上文启发，补充解释管理制度的几点事项。
一项制度的最终目的是什么，执行后要达到的预期目标是什么，主目标是什么，附带的目标是什么，执行的结果是否和制定的初衷一致，是否阻碍了生产力发展。
本制度主要目的就是为了提高有成果和能干的人收入，附带的就是通过制度，希望吸引人才（有价值的人），以及活跃团队生产氛围。
为什么会活跃氛围，排名就是，是刺激，是压力，一定是强者的天堂。一潭死水也是一种状态，激流勇进是另一番景象。粤海领导经常有些金句，比如：英雄都是建立在平凡的坚持上的，长时间坚持一件事情，再平凡的人也是英雄；再比如，看一个团队有无实力，先看他们有无激情，去现场，有些单位的人远远地躲在后面，有个单位，所有人，特别是那些年轻的，都围着我叽叽喳喳，这就是朝气和激情。
对待人的表现、判断一个人的优秀程度，无法避免，而且必须给予划分层次。这个分层，不能只在管理者头脑中，必须要说出来，人人皆知，浅显易懂，也好操作，也很容易制定自己的目标。
主线上按以效益和成果（直接贡献）进行分级，顶层是效益显著之人，毕竟一个企业存在的基础是收入，无论该收入是如何取得的，在不违反法律、职业道德，不影响企业长远利益，不妨碍其他人的基础上，获得的效益。效益包含有形的物质和无形声誉。
其次是成果显著之人，数量和质量居上，比如承担骨头项目，虽然效益不好，但是工作量很出众。但是绝不能本末倒置，认为工作量高的人就是排在最高位置的。
再次是刻苦努力之人，正能量之人，能带动团队热情的人。同理，不能因为他很努力，就可以排在前列。
除了主线，辅线上要按价值（非直接贡献）分级，顶层是无法替代之人，类似IT业界大佬级别，巨大影响力之人，行业权威，技术权威；其次是硬件充实之人，满足企业生存之必备资质；再次是能提升团队效率和层次之人；最次是具备独特的技术。
在确定了人的优秀层次后，就可以在此基础上，制定那些符合优秀的人的奖励制度。
在设计这个企业奖励核心模型时，所面临的世界是繁杂的，影响因素是很多方面的，而且是很多没有量化的，但有一天，人工智能就是解决这种无法进行直观量化的事务。而眼前，只能简化模型，强制进行量化。
在价值分值量化上，应该进行对标。比如，一个土木注册证，相当于一个研究生学历，相当于一个教高，等等，是否为过？一个大型项目的项目负责人，相当于几分之一的高工？一个博士，相当于几个教高？一张设计图纸，相当于多少页报告？一份成果，既有脑力智慧价值，又有体力劳动价值，还有参考前人的劳动，谁更多一些？
工作成果的量化上，除了考虑复杂系数，对于一个没有经验，没有参考的，或本来有参考，因为没有经验而找不到参考的，一些人轻而易举，通过各种手段，高效完成工作，某些人，不但无法完成，还错误一堆。
提倡工程师自己动手出成果的目的是为了综合性，几乎任何一个设计，一种建筑物的设计，都必须自己动手，从无到有，从蓝图变成实体，甚至到运维（从运维角度反过来提需求），才能完整掌握经验，也因为多动手，从而实战的综合经验得到提升，才有可能开展高级的管理工作。所以，另一方面，也就避免小团队中，有人干有人看的窘状。
可以以此为警句：为什么我工作的企业不是国际一流企业？为什么我不能成为一流的人？我在这里，哪方面值得引以为豪？作为家族一员，作为母校毕业生，作为企业一员，作为社区居民，作为国家公民。（引自：在母校学习期间，你以母校为荣，毕业后，母校以你为荣）
用哲学的语言就是：我是谁，从哪来，去哪里。
一个稍微体系化的制度制定，大部分情况下是需多次实践和多人贡献。
对事物保持创新意识，不要迷信普世规则，不要忽视自己的价值，自己的言行对别人的无声的影响，需要坚持跟随心意，跟随梦想。
——用价值评测来改变思想、改变职业价值观
关于价值评测这块很多人不理解，我试图将思考过程记录一下，作为一个简单的引子希望能带来一点点启发。
首先需要思考解决下面几个问题：
业主是喜欢博士给他干活、注册建筑师给他设计还是普通工作人员？从甲方乙方的角度来思考一下。这个社会必然是需要强者的社会，如何确立这个强者的指标，是我们需要思考的问题。工作量的设置其实也是同理，基本工作量达标一定是对标强者的，以强者的月平均工作量作为计算基础，然后打个折，作为全体人员的及格线。
现在的你年轻力壮，可以出很多成果，慢慢地老了，是否还是这个想法：按成果数量来分配奖金。从人生职业生涯的时间跨度上思考，需要想个法子，怎样越老越值钱，靠职称和岗职系数也是这个道理（一个方面，不全面）。那么现在的我已经老怎么办？时光可以倒流就好了。
从管理者安排任务角度，肯定是希望一个任务，随便谁都能胜任，而不是焦虑地去协调谁会做，对谁不放心的问题；为了完成某项任务，还要给这个人配1个会有限元的人，配1个三维的人，多尴尬。有注册证的，专业设计思维体系肯定完善一点。博士学历的头脑肯定灵活些，思考肯定严谨很多，交出来的成果，也会让校审的人少废很多心思，系统设计能力也强一些。美国模拟第5代战机能以0:70战损交换比第四代战机，显示了科技的价值（代差的碾压，恐怖），数量已经没有意义。十八班软件都掌握的人，考过注册的，这些人一般都能系统地解决这些领域的问题，他们设计出来的东西，思考问题的广度大一些。
从部门角度，整体价值（人员技能、素质）提高，能够承接高附加值的项目，而不是停留在低附加值的市场上进行血拼。带来的效益或许我们这个层次想象不出来。
从设计院角度，企业的资质，承揽业务，打造品牌，（华为满世界找数学家），是需要有价值的人才支撑。一个注册证市场价位5万~>40万/年，还需要说什么。
从自身角度，你有2个注册证，难道底气就不会足一点么，自信心不会强一点么？甲方不会尊重你一些么（价值、精英阶层、身份、荣耀）？你是博士，难道不应该有尊严一点么？一个博士，一个双注册人员，一个注册建筑师，凭什么和普通人一起通过工作量来比拼呢？团队如何留住这些人，靠情怀？团队精神？团结友爱？这些问题需要管理人员面对。
价值其实也只是社会上整天喊的“人才”的具体表象。大家都是人才，也知道人才的重要性，也想给人才定价，也希望通过人才创造的产值来评估人才的价值，等等，这些都是某种方法。而我们选择的是“价值评测”这种适合我们工作场景的（如何证明）。
有人想，那直接按照“人才”们创造的产值来给他们发奖金不是最直接么，科研创新里技术成果转化（商业化）就是这个角度。项目制也是尽量发挥人的潜能，但项目团队里同样要面对如何分配的问题（按股份分红？按工作量分钱？按贡献分钱？按投入时间？），而且，项目团队也面临承接任务的问题，甲方也会提出各种硬件的门槛。都脱离不了一种比较综合的评价团队里人才的机制。
对1的回答。价值分值高的人，设计一个工程系统就可以反映出来了。这是从业主，也就是招标条款角度所喜欢价值高的原因。业绩是挺重要，但是这些业主喜欢的硬件（价值评测所设置的各种名目）是必须的，没有，连投标的机会都没有。今天或许可以有活干，慢慢地，就没有市场了，只能做别人的分包了。所以，在一般场景下（基本设计层面），看不出人与人的差距来，这也是大部分人不理解的问题所在。认为差不多都能应付生产。当经历过一些场景，就会希望最好有几个博士、几个建筑师帮忙解决问题、撑场面。当然，有业内知名专家、大师更好，这块确实是我们目前缺的。闷头干自己的活，行业内没有发言权，国际上更不用谈了。所以，设置价值评测，就是为了指引大家朝不同的方向去进发，而不是停留在手头的工作。有的人有前瞻性，是预储备技能，有的人是边做边学，哪个更高明。
对2的回答。等到自己年纪大了后，那时候肯定会希望，按水平、按经验等分配奖金。也应该早点给自己多储备点价值了。
价值也是跟随人一辈子的东西（虽然你可能会起一个另外的名字），类似荣耀，具有独占性。余世维讲英国贵族故事，虽然不是很多财富，但是祖上留下的贵族荣耀值得他骄傲一辈子，挂在胸前的臂章，是一种精神支柱，一种信仰……我们这个民族特点可能是大家比较隐晦，不愿意讲这些（怕显富就是这个意思），类似美国巴顿将军那样和战场士兵们一起。这种现象和做法没什么问题，而我们个人必须要认识到的是，大家心理还是要追求上升，追求别人的尊敬的。离开战场这个场景，巴顿和士兵的层级就出来了。
还是从部门角度，价值评测是一个比较靠谱的工具、指挥棒、“市场背后那只无形的手”。意思是说当部门（企业）需要什么样的人的时候，就可以调整价值分值。如果没有人愿意评教高，没有人考注册，没有人做科研，没有人编规范，没有人学有限元，就加大分值。
当然，价值不只是注册、教高、博士这些。还有很多具体的软件技能，建筑物完整的设计经历（提供一整套完整的图纸计算书），这些东西，就是经验，从现在起，把精力放在这些方方面面上，不断有目的地积累。不需要怀疑这个东西的必要性。
前面是从多维度来思考这个问题。
接下来这个也不知道是否正确，就是一种探讨，一种思考方式。
就是精英阶层利益这个角度（虽然这个说法很刺耳，很多人会排斥，不承认，不鼓励，但是它其实就存在，只是可能名字不同），一个人，通过自己的努力，获得了上述种种价值（技能、素质），又给企业带来好处，难道不应该有回报么？弱化阶层（差异）可能是很多人嘴巴上希望的，可是上升的通道必须是畅顺的，精英就应该脱颖而出。
所以，每个人应该花更多的时间去思考自己的定位，规划自己的职业生涯，而不仅仅是关注眼前、一切按教科书上的安排、自己的命运掌握在别人手上，真正的有自己的思想，“不随波逐流”不是一句很简单的话，不是很容易做到。能有自己的独立的判断力是需要很多方面的信息的，所以那么多伟大的思想家，都是追求事物背后的本质，抛开表象。而社会信息繁杂后，就没办法准确判断了，人云亦云了。目前最要紧的是发掘自己的价值，思考哪些价值可以用来“明码标价”。将来有一天“转会”，别人愿意支付多少筹码。做过的无数项目（业绩），那只是职业评价中的一个方面，应该更丰富，那就是价值组成名目，作为一种指引、作为职业框架、作为职业档案目标。
最后编辑：秦晓川 更新时间：2024-11-26 14:48
