建立客观公正的价值评价体系，并随需求和发展持续改进。
价值的项目设置必须有利于生产，对行业（水平）有利（影响力）；必须对投标有利；对团队技术水平提高有利，避免误解为价值观、世界观、慈善事业。
实行价值登记。包括：负责人（反映团队管理和协作能力），注册证（综合实力），学历，软件技能，科研，研究成果（难题解决能力），标准化成果，参数化成果（计算书），开发能力，系统设计，教程（论文、专著、工作笔记），培训，合理化建议（参与管理程度），管理制度设计，复杂结构设计能力，以建筑物命名的规范完整设计能力（如《水闸设计规范》、《溢洪道规范》……，附完整计算书和报告图纸）。
价值部分的奖金按排名，以等差数列发放。特别说明的是，在下述第3条的能力考核中，无法达到准入条件的，则没有价值奖金。
实行能力考核和准入制度。每个分院管理人员每人出具10道题目。每个分院管理人员负责本人专业内的技术讲座培训（每月最后一周的下午时间安排3场PPT汇报）。负责本专业内的软件考核和题目的设定。
分为基本准入（合格）、中级0.1系数、高级0.2系数。鼓励高工适当外出做项目专家，禁止参加评标这种没有技术含量的活动。评审的项目资料上传知识平台。鼓励认识专家、发展人脉、收集信息、扩大影响、宣传设计院，包括工程项目、设计理念、模式、具体设计采用的结构，新结构、新工艺。——收集的项目资料放入知识平台；收集的专家联系方式填入专家库。
分院副总根据平时每个人的成果在设计和校核后，其中存在的低级错误数量，分别给予0分~10分的价值分。
每年11月份由分院及专业室主任一起根据价值评测和成果登记情况讨论分院人员月岗位系数，上报院人事。原则上岗位系数2~3年根据价值评测和成果登记排名上浮一档，工资岗职系数按3级进行上浮，对应为维持、上浮0.1，上浮0.2。奖金发放严格按成果登记、价值排名以及产值情况，不可套用岗位系数。
80后注册证应至少1个以上。
评测项目和分值json数据
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还有知识产权{
发明专利
实用新型
}
培训、技术交流：1000元/次。0.5分/次
价值评测示例如下图：
附注：
工作态度和工作能力的考评侧重在长期表现上，宜粗不宜细。考评要素随不同时期的要求应有所侧重。
工资分配实行基于能力主义的职能工资制；奖金的分配与部门和个人的绩效挂钩；
（价值分配原则）
效率优先，兼顾公平，可持续发展。按劳分配的依据是：能力、责任、贡献和工作态度。按劳分配要充分拉开差距，分配曲线要保持连续和不出现拐点。
奉行效率优先，兼顾公平的原则。我们鼓励每个员工在真诚合作与责任承诺基础上，展开竞争；并为员工的发展，提供公平的机会与条件。
每个员工应依靠自身的努力与才干，争取公司提供的机会；
依靠工作和自学提高自身的素质与能力；
依靠创造性地完成和改进本职工作满足自己的成就愿望。
我们从根本上否定评价与价值分配上的短视、攀比与平均主义。
进贤与尽力是领袖与模范的区别。只有进贤和不断培养接班人的人，才能成为领袖，成为公司各级职务的接班人。
高、中级干部任职资格的最重要一条，是能否举荐和培养出合格的接班人。
不能培养接班人的领导，在下一轮任期时应该主动引退。仅仅使自己优秀是不够的，还必须使自己的接班人更优秀。
最后编辑：秦晓川 更新时间：2024-10-24 22:14
